畢業季來臨，同學們即將走出校園，踏入職場。社會不再是象牙塔，求職過程中難免遇到不法行為，從簽訂勞動合同到繳納五險一金，從應對租房糾紛到防范求職陷阱，法律為我們保駕護航。畢業生應了解并掌握必要的法律知識，維護自身合法權益。
《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
勞動合同按期限分為三種：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
勞動合同可以在員工正式入職前簽訂，也可以在入職后簽，但最遲不能超過員工入職之日起1個月。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
通常情況下，用人單位與勞動者經協商一致，雙方在勞動合同文本上簽字蓋章后勞動合同即生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。如果雙方對勞動合同生效時間或生效條件有約定的，到達約定的時間或約定的條件成立時勞動合同生效。但不論勞動合同何時生效，并不直接產生勞動關系建立的法律效果，勞動關系的建立以用工開始為標志。
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。
《勞動合同法》明確：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
用人單位應當將訂立的勞動合同文本交付勞動者一份留存。如未將勞動合同文本交給勞動者留存，勞動者手中沒有勞動合同文本，一旦發生糾紛，可能會增加勞動者維權難度。勞動者可以向用人單位提出要求，請其給自己一份勞動合同文本留存，也可以向當地勞動保障監察部門投訴請其責令用人單位改正。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
根據《勞動合同法》第十四條，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
不可以。根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
“五險一金”是指社會保險和住房公積金。養老保險是為員工退休后的生活提供資金支持的保險；醫療保險用于支付員工的醫療費用，包括住院、門診、購藥等；失業保險為失業的員工提供一定期限內的生活保障；工傷保險用于支付員工在工作中發生事故或職業病時的醫療費用和工傷待遇；生育保險是為員工提供生育津貼，產前、產后醫療保障的保險；住房公積金是為員工購房、租房提供資金支持的制度。
根據《中華人民共和國社會保險法》和《住房公積金管理條例》，基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金由用人單位和職工共同繳納；工傷保險費、生育保險費由用人單位繳納，職工無需繳納；無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社保的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險、職工基本醫療保險，由個人按照國家規定繳納相關保險費。
由于不同地區有不同的規定，“五險一金”具體的繳費比例，需要根據所在地區和政策來確定。在簽訂勞動合同前，建議與公司或人力資源社會保障部門核實相關政策和比例。
在試用期內，員工也應該享受“五險一金”的權益。用人單位應當自員工入職之日起30日內，為員工辦理“五險一金”繳納手續。員工在試用期結束并成功轉正后，“五險一金”的待遇不應該發生大的變化。轉正后，員工和用人單位仍然按照一定比例繳納社保和公積金。注意保留好相關文件，包括社保卡、公積金賬戶信息等。定期核對工資單和“五險一金”繳納明細，確保公司按照合同約定和法律規定履行義務。
根據《中華人民共和國社會保險法》第四十五條，失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。
生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。
生育醫療費用包括下列各項：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；（3）法律、法規規定的其他項目費用。
職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：（1）女職工生育享受產假；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。
因工傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付：
（1）治療工傷的醫療費用和康復費用；（2）住院伙食補助費；（3）到統籌地區以外就醫的交通食宿費；（4）安裝配置傷殘輔助器具所需費用；（5）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；（6）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；（7）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性醫療補助金；（8）因工死亡的，其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金；（9）勞動能力鑒定費。
我國基本醫療保險的報銷范圍實行目錄管理，納入醫保支付范圍的藥品目錄、醫用耗材目錄和醫療服務項目目錄俗稱醫保“三目錄”。目錄內的醫療費用納入醫保報銷，按規定由醫保基金與患者個人按比例分擔，在目錄外的醫療費用醫保基金一律不予支付。
按照規定，下列醫療費用不納入基本醫療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的；（2）應當由第三人負擔的；（3）應當由公共衛生負擔的；（4）在境外就醫的。
醫療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付。基本醫療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。
參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。
根據《中華人民共和國社會保險法》第八十六條，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
自愿放棄繳納社保的聲明是無效的。社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位法定義務。無論是用人單位還是勞動者都不能隨意處分這項權利義務。勞動者自愿與用人單位簽訂放棄參加社會保險的協議本身是違反法律規定的，是無效的。作為無效協議，對勞動者與用人單位雙方都沒有法律約束力，公司仍然應當承擔為員工繳納社會保險的義務。
社會保險是國家強制實行的社會保障制度，具有法定的強制性。《勞動法》《社會保險法》《社會保險費征繳暫行條例》等法律法規明確規定，參加社會保險、繳納社會保險費是法律對用人單位和勞動者設置的強制性條款，是用人單位和勞動者必須同時履行的法定義務。所以，不管用人單位采取什么辦法和借口，也不管與勞動者如何約定，只要沒有為勞動者依法繳納社會保險費，都屬于違法行為。
《勞動合同法》第三十八條及第四十六條規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并獲得經濟補償。因此，如果發生用人單位不為勞動者繳納社會保險的情況，勞動者有權以用人單位未繳納社會保險費為由提出解除勞動關系，并要求單位支付經濟補償金，同時要求補繳社會保險。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規定，勞動者可以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，向法院提起訴訟，要求用人單位賠償損失。
《中華人民共和國民法典》第七百零四條規定，租賃合同的內容一般包括租賃物的名稱、數量、用途、租賃期限、租金及其支付期限和方式、租賃物維修等條款。
《中華人民共和國民法典》第七百零七條：租賃期限六個月以上的，應當采用書面形式。當事人未采用書面形式，無法確定租賃期限的，視為不定期租賃。
不定期租賃合同，當事人可以隨時解除，但應在合理期間內通知對方。
租賃房屋甲醛嚴重超標危及承租人的安全和健康時，可以解除合同。
《中華人民共和國民法典》第七百三十一條：租賃物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人訂立合同時明知該租賃物質量不合格，承租人仍然可以隨時解除合同。
租賃房屋家具損壞，先看合同約定，無約定時，租客使用不當致損由其負責，非租客原因通常由房東擔責。
《中華人民共和國民法典》第七百一十一條規定：承租人未按照約定的方法或者未根據租賃物的性質使用租賃物，致使租賃物受到損失的，出租人可以解除合同并請求賠償損失。
《中華人民共和國民法典》第七百一十三條：承租人在租賃物需要維修時可以請求出租人在合理期限內維修。出租人未履行維修義務的，承租人可以自行維修，維修費用由出租人負擔。因維修租賃物影響承租人使用的，應當相應減少租金或者延長租期。因承租人的過錯致使租賃物需要維修的，出租人不承擔前款規定的維修義務。
想要轉租，需獲得房東的同意，且轉租期限不能超過租客剩余的租賃期限，未經房東同意轉租的，可能面臨房東收回房屋并要求租客賠償損失的風險。
《中華人民共和國民法典》第七百一十六條：承租人經出租人同意，可以將租賃物轉租給第三人。承租人轉租的，承租人與出租人之間的租賃合同繼續有效；第三人造成租賃物損失的，承租人應當賠償損失。承租人未經出租人同意轉租的，出租人可以解除合同。
《中華人民共和國民法典》第七百一十七條：承租人經出租人同意將租賃物轉租給第三人，轉租期限超過承租人剩余租賃期限的，超過部分的約定對出租人不具有法律約束力，但是出租人與承租人另有約定的除外。
《中華人民共和國民法典》第七百一十八條：出租人知道或者應當知道承租人轉租，但是在六個月內未提出異議的，視為出租人同意轉租。
如果租金保持不變或房東想要變動租金，只要原租客在同等條件下愿意繼續租賃，就可以向房東主張優先承租權，優先進行續租。但是如果新的租客給付的租金比原租客更高，那原租客就不再享有同等條件下的優先承租權。
雖然房子是房東的，但租客享有房屋使用權。房東需提前通知租客并征得同意才能帶人看房，未經允許闖入涉嫌侵犯隱私權。
《中華人民共和國民法典》第一千零三十三條規定的，除法律另有規定或者權利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：（一）以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾他人的私人生活安寧；（二）進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；（三）拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；（四）拍攝、窺視他人身體的私密部位；（五）處理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隱私權。
根據“買賣不破租賃”原則，租賃期內房屋所有權變動，不影響租賃合同效力，新房主需繼續履行合同。
《中華人民共和國民法典》第七百二十五條：租賃物在承租人按照租賃合同占有期限內發生所有權變動的，不影響租賃合同的效力。
對于確定好租賃期限的租賃合同，如果要提前解除，承租方應盡可能提前通知出租方，給出租方處置房屋的準備時間，避免給出租人造成損失，并與出租人協商解除時間。合同解除后，承租人在騰空房屋后要及時告知出租人進行房屋交接，未履行及時告知義務的，對房屋占有使用費損失的發生應當承擔相應責任。同時，出租人也應及時接收房屋，如果怠于履行協助、配合義務，也需要承擔相應責任。
《中華人民共和國民法典》第五百零九條規定，當事人應當按照約定全面履行自己的義務。當事人應當遵循誠信原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。當事人在履行合同過程中，應當避免浪費資源、污染環境和破壞生態。
不可以。國家對就業性別歧視的情形有禁止性規定。
《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國婦女權益保障法》均明確規定，婦女享有與男子平等的勞動權利、就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
不可以。《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。同時，該法第三十八條第二款規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
并且，用人單位構成犯罪的，依法追究刑事責任，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
不合法。公司應當按照按勞分配的原則確定勞動報酬，實行同工同酬，不得以職工身體殘疾為由，歧視殘疾人。
《勞動法》第四十七條，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十六條第一款，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十一條，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
《殘疾人就業條例》第十三條，用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。
根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
遭遇職場騷擾時，首先要清晰表達拒絕態度，避免模糊回應產生誤會。其次要及時保存聊天記錄、監控錄像、證人證言等，必要時公證固定證據。最后要學會用法律武器維權，向用人單位投訴、向工會或婦聯求助，或直接向公安機關報案，向法院提起訴訟。
《中華人民共和國民法典》第一千零一十條規定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。第一千零一十一條規定，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、隱私權等權利，任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。
《女職工勞動保護特別規定》第十一條：在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。
《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，單位應當保證職工享受年休假。
年休假天數根據職工累計工作時間確定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
編輯：彭妲 校對：琳琳